【労働問題】ナルコレプシーが原因で解雇された話【友人の話】

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さて、ほとんどの人が雇われて仕事をしていると思います。

友人が、今回ナルコレプシー(居眠り病)が、原因で解雇になったので書き留めて起きたいと思います。

もし、共感していただけたらシェアしていただけると幸いです。

登場人物

友人E プロフィール

20代、女性、正社員経験なし(契約・アルバイト経験あり)

持病 ナルコレプシー(居眠り病)があり、正社員にならずに働いていたが長くスポーツジムで持病を抱えながら勤務。

医者は、通常勤務に支障がないと判断している。現状病院も月に1回行くか行かないかくらいであり健康状態もナルコレプシー意外は良好である状態。

株式会社 J プロフィール

関西にあるスポーツジム、パーソナルトレーニング運営している会社。

経緯

2月より正社員で働いてみたいという願望により、就職活動を始め3月に株式会社Jに内定をしたE。

4月1日より始業開始となり研修が始まったE

Eは、研修が始まったと同時に就職面接時に「持病に関する報告」がなかったことが気になりだす。

現状、前職のスポーツジム(大手)での始業も問題なく仕事ができていたため、医者の判断も問題ないとのことだった。

そのため、内定必須事項に「健康状態に関する報告」が無いと思ったE

しかし、不安だったため研修時に相談。研修時にもしなにかあったら行けないので判断してくださいとEが株式会社Jと研修担当者に相談をした結果、

現状問題が無いとして、研修を続行。

4月16日に解雇を通告される。

解雇理由は、ナルコレプシーという持病を持っているため。

解雇後

Eは、いきなりのことだったため動揺したが、現状病気があることはしかたないので、次の仕事探しをはじめる。

しかし、病気で解雇されるのは少し納得いかなかったため、多方面に相談。

また労働契約に解雇の場合は30日分の給与を支払うとの記載もあり、その当たりがどうなるか、また労働分の給与の支払いがあるかどうかなどが気になっていた。

そこで、私(労働関係業務を会社でやっていた人間)などに相談した結果。出方次第では、労働基準監督署を間に挟むという結論に。

その後、

株式会社Jより、退職届を出すように連絡が来る。テンプレートがあり「一身上の都合により」の文言を入れるようにとのこと。

その時点、解雇にもかかわらず、自己都合退職にすることが見えてきたため労働基準監督署を間に挟むようにした。

労働基準監督署に相談

Eは、就職活動を進めながら労働基準監督署に相談に行く。現状の説明や経緯などを説明。

労働基準監督署の結論としては

  • 不運であったと思って次の仕事を探そう。
  • 14日以上雇用の契約があるので解雇手当はもらえる。
  • 病気が理由の解雇は不当解雇にあたるので慰謝料や損害賠償請求も可能。

また、ナルコレプシーという原因不明の病気である点がキモであり、現状就労に問題がないと医療機関等でも判断されているのであれば問題がないとの判断。

労働基準監督署の相談内容を、株式会社Jに伝えると。

納得出来ないので、労働基準監督署から株式会社Jに連絡をしろとのこと。

私

そもそも、労働基準監督署から該当会社に連絡することはなく、連絡することとなれば、監査や指導にあたることがわからぬのか担当者。

その後も、株式会社Jは労働基準監督署には連絡しません。何もしません。Eあなたが、病気を通知しなかったのが悪い。

との一辺倒。

今後

そもそも、Eは「解雇取り消し請求」を行っているわけでもなく、現状労働契約書に記載のある「解雇手当」「労働賃金」を正当に支払ってもらうことを名目としている。

それなのに、20万円前後支払いたくない株式会社Jが、ぐずっているという形。

結局、こういう会社はサービスとかお客様とのことを名目をいいことにあまり、良くないイメージを持たれることが多いです。

内をきれいにしないと、外見だけではいけないとのことです。

※この記事の経緯・内容は、簡略化しております。


ココからは私見、経営者や採用担当として生きてきた人間としての意見です。

株式会社Jだけが悪いわけではないが、大きな落ち度があるのは株式会社Jである。

  • 面接時に、健康状態がどのようか調査するすべはある。(確かに差別に当たるかもしれないというリスクが発生するが業務に支障があるとの判断であれば問題はない)
  • 研修時に相談された際に再度、解雇のチャンスがある、その際は14日以内なので解雇手当は支払わなくても良い。その時点で判断できたがしなかった点
  • 医療機関の判断より、自らの判断を正しいとするのであれば業務上の過失(怪我を負わせたなど)が発生した際自己判断で処理する恐れがあるのでスポーツジムとしてはありえない。

Eとしても

  • 面接時に病気の通告が必要である(今後特に)
  • 医療機関の判断があるのであれば、それを提出する。医療機関の判断を覆すようであれば、その程度の会社と見切りをつける(今回はそんな感じ)

という形で、最近は労働トラブルが多い中、会社としてもリスクヘッジを行うことが必要となります。また労働者側も相応な対応力をおもとめ見極めることが大事です。何よりも思うのが…会社っていうほど偉くないです。

もし、この記事が良いな、とか共感できるなどありましたら、シェアしていただくと幸いです。

撲滅!労働トラブル!

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